La transformation progressive du travail

La place de l’individu ainsi que son identité au sein des entreprises ou simplement de son rapport au travail s’est progressivement transformée en suivant l’évolution technologique et organisationnelle du lieu de travail. Les principaux modèles des théories des organisations se sont donc construits autour de deux notions que sont l’individu et son comportement d’une part, et l’organisation d’autre part.

Une conséquence des progrès technologique

En effet, le développement des sciences et technologies a entraîné dans leurs sillages des changements importants des moyens de production humains. De l’homme, artisan et responsable de l’ensemble de la production d’un produit, détenteurs des moyens et connaissances, nous sommes passés à une répartition scientifique des tâches entre les différents acteurs, à un découpage rationnel de celles-ci, où l’homme vend sa force et son temps de travail.

Le travail s’est ainsi organisé et développé en suivant deux approches distinctes, mais complémentaires que sont les notions de divisions du travail et de coordination de celui-ci. Cette première notion, connue sous le nom de Taylorisme ou O.S.T (Organisation Scientifique du Travail) a été abordée non pas par un psychologue, mais par un ingénieur F.W Taylor (1856-1915) qui était à la recherche d’une plus grande efficience dans le travail (one best way), mais aussi d’éviter « la flânerie systématique de l’ouvrier » ainsi que les conflits entre les employeurs et les employés. Il met au point des méthodes d’observation et d’analyse de l’action, dont le chronométrage de la tâche à accomplir, qui permet son découpage en tâche plus simple et l’élimination de celles qui sont inutiles. Le salarié applique ainsi les préconisations de l’employeur qui ne nécessite que très peu de formation.

Naissance de la psychologie industrielle

Ce type de méthode de travail a répondu à un changement de la vie sociale, mais aussi aux demandes liées aux différents conflits armés mondiaux. La simplification des tâches a en effet permis à nombre de personnes sans qualification comme les immigrés aux États-Unis, les agriculteurs, ou encore le développement du travail des femmes pendant la guerre, d’accéder à un emploi salarié. Une discipline à part entière naît sous l’impulsion de la psychologie expérimentale, la psychologie industrielle. Le fondateur de cette discipline, Hugo Münsterberg (1863-1916), utilise les méthodes expérimentales pour étudier la charge de travail, la fatigue ou l’attention. Ces méthodes appliquées à la recherche de l’efficacité maximale trouvent écho en France principalement après la Seconde Guerre mondiale. On les retrouve notamment dans de très grandes entreprises telles que Michelin ou encore à la RATP avec Jean-Maurice Lahy (1872-1943).

D’autres scientifiques comme Max Weber (1864-1920) se sont penchés sur la mise en œuvre des méthodologies et des formes d’organisations en analysant l’évolution historique de celles-ci. En effet au cours des XVIII^e et XIX^e siècles des révolutions industrielles, politiques et scientifiques ont vu l’émergence de nouvelles formes organisationnelles. Max Weber découvre alors une nouvelle forme d’autorité « l’autorité rationnelle légale » qui est basée sur la raison scientifique et la loi. Celle-ci se distingue de deux autres formes d’autorité que sont « l’autorité  traditionnelle » et l’« autorité charismatique ». La première repose sur l’héritage du pouvoir, le respect des traditions. La deuxième sur les capacités d’un individu à rassembler et stimuler une population.

Les différents modèles d’organisation

À partir de cette nouvelle forme, Max Weber va théoriser un modèle d’organisation bureaucratique reposant sur la raison ainsi que sur cinq grandes caractéristiques. Ces caractéristiques concernent les tâches, comme leur spécialisation par la division de celles-ci, leur standardisation par la l’établissement de règles explicites, leur formalisation à travers des règles explicites et officielles, mais aussi l’autorité par sa forme hiérarchique et pyramidale et la dépersonnalisation des relations qui ne se font plus d’individu à individu, mais de fonction à fonction.

La reconnaissance au travail augmente productivité et qualité

La production industrielle de masse a donné naissance à des questionnements concernant, non plus l’organisation du travail effectué par le salarié, mais les raisons environnementales et sociales qui le poussent à être plus efficace dans sa tâche. Une série d’expériences ont ainsi été menées Elton Mayo (1924) dans une usine américaine de la Western Electric Company de Chicago de 1924 à 1932. De ces expériences a découlé ce que l’on appelle l’effet « Hawthorne » qui émet l’idée principale que ce sont les considérations que reçoivent les travailleurs concernant les éléments de leur travail qui stimulent leur productivité. Ces expériences sont les prémisses d’un nouveau courant de réflexion sur le travail, les relations humaines, mais aussi de l’intérêt pour les chercheurs de se pencher sur l’étude des relations de pouvoir et d’interactions entre les différents protagonistes.

Pouvoir et zone d’incertitude

Une autre approche beaucoup plus sociologique de la place et du rôle joué par l’individu au sein d’une organisation va être définie par Crozier & Friedberg. Ils proposent une théorie du pouvoir, qui serait explicative des interactions, mais aussi des structures propres aux organisations. Le pouvoir est conceptualisé selon un ensemble de caractéristiques comme d’être : une capacité d’un groupe ou d’une personne qui est non permanente, relationnel sans relation il n’y a pas de pouvoir, relatif à une situation, pourvue d’une certaine réciprocité et finalement régulée par des règles. Crozier & Friedberg, (1977) vont proposer d’expliciter cette représentation de pouvoir en développant la notion de zone d’incertitude. On peut différencier plusieurs types d’incertitudes celles économiques, technologiques, organisationnelles ou encore socioculturelles. C’est à partir du contrôle de ces zones que par, entre autres exemples l’expertise, la détention d’informations, le pouvoir des uns se construit au sein de l’organisation et définit le contour de celle-ci. L’organisation n’est plus une structure définit, mais devient un construit social ou l’interaction et le jeu des différents acteurs va modéliser ses contours.

L’individu créer sa place dans l’organisation

Nous pouvons donc constater que la place et la perception de l’individu dans l’entreprise, va progressivement évoluer de l’individu qui est force de travail où ses tâches sont organisées scientifiquement à l’individu inscrit au sein d’une organisation structurée et au schéma bien définit. Avec les travaux de Crozier & Friedberg, (1977), nous comprenons que la place occupée par l’individu n’est pas réellement celle définie par l’organigramme hiérarchique institutionnel, mais est due à la détention d’une certaine forme de pouvoir et à l’interaction avec ses pairs.